Bir işçiyle el sıkışın ve iyi bir iş için onu övün, değersizdir, ancak siz, astlarınız bir milyona sahipmiş gibi hissedersiniz.
Küçük ve orta ölçekli işletmelerin temsilcileri, çalışanların her iş adamıyla yüz yüze gelmesine rağmen, personel motivasyonu olarak böyle bir harcama kalemi için bir bütçe bulmayı nadiren yönetmektedir. Bununla birlikte, yurtdışında başarılı bir şekilde kullanılan astları teşvik etmek için çok pahalı olmayan ya da tamamen ücretsiz yollar vardır ve işinin etkinliğini önemseyen yerli bir işadamı için yararlı olabilir.
Sekreter, üründen daha önemlidir.
General Motors, bir zamanlar insanların arabalarını neden satın aldıklarını ve bu markaya sadık kaldıklarını öğrenmek için bir müşteri anketi yaptılar. Sonuçlar şirketi şok etti ve hemen gizlendi. Bunun sebebi ilk olarak, müşterilerin bağlılığını belirleyen faktörler listesinde, şirket sekreterliğine, ikinci sırada - müşteri hizmetleri departmanının müdürüne ve üçüncü - müşterinin çekini yaptığı, aracı aldıkları ve çeşitli teknikler için ödeme yaptıkları muhasebe departmanının seçilmesiydi. hizmetler.
Ürünün kendisi bir kelime söylenmedi. Bu nedenle, çalışanlarınız, sattığınız ürüne göre müşteri için daha önemli, diyor, bir otelin sahibi ve bir dizi lokanta olan Klaus Kobjell, “Hareket tarzı Motivasyon” kitabında. Ve bu, müşterilerle iletişim kurma sürecine dahil olan çalışanların her birinin, şirket ve ürün hakkındaki izlenimini, onu görmeden önce bozabileceği anlamına gelir. Bu nedenle, sözde "personel pazarlamasının" gurusu, büyük şirketler ve küçük işletmelerde, herhangi bir seviyedeki şirketlere çalışanları motive etmenin basit ve pahalı olmayan yöntemlerini nasıl kullanacaklarını basit ama etkili bir şekilde tavsiye eder.
Minnettar çalışma.
Çalışanlardaki çalışanlar için en önemli olanın sorusu, ilk önce yarım asırdan fazla bir süre boyunca büyük şirketlerin büyük ölçekli bir araştırması sırasında girişimcilere sorulmuştur. Çalışanlar hakkında aynı sorular sorulmuştur. Sahiplerin ve çalışanların cevaplarının çok farklı olduğu ortaya çıktı.
Girişimciler ilk etapta, ikinci çalışma koşullarında iyi bir kazanç sağladı. İşçiler kendileri sadece beşinci sırada yüksek maaş verirler. İlkinde ne var?
Bu başarılı bir şekilde yapılan işin tanınmasıdır. Ve böylesi bir tanıma, işverene bir kuruşa mal olmayacak: sadece yılın sonunda gecikmeksizin, iyi sonuçlara ulaşmak için insanlara yeterince zaman ve içtenlikle teşekkür etmek. Modern çalışmalar, insanların yaklaşık% 50'sinin ücretler yüzünden değil, bu tür maddi olmayan motivasyonun azalması ya da yokluğu nedeniyle işleri değiştirdiğini göstermiştir. İnsanlara teşekkür etmeye başla. Bu kulağa çok açık geliyor, ancak çoğu yönetici bu kuralı ihmal ediyor: tamamlanan iş için çalışanlara nadiren basit bir e-posta veya yüz yüze teşekkür ediyorlar. Ve daha ileri gidebilirsin: diğer çalışanların huzurunda veya belirli bir çalışanın elde edilmesiyle ilgili elektronik postaların bulunmasıyla ilgili genel minnettarlık son derece motive edici.
Neye teşekkür edeceğinizi bilmek için sonuçların düzenli ve dürüst bir değerlendirmesini yapmalısınız. Büyük şirketler bunun için özel bir yazılım satın alır, ancak bunun için bütçe yeterli değilse, bunu sadece kağıt üzerinde yapabilirsiniz.
Ayrıca, çalışanların patronlarının kendi fikirlerini dinlediğini bilmeleri önemlidir. Bu insanlar genellikle yeni fikirler üretir ve işe para kazandırırlar.
Sırlar ve sürekli kontrol olmadan.
Tanımadan sonra, çalışanlar şirketin hedeflerini ve ürünüyle ilgili her şeyi bilmek ister. Şirket nereye gidiyor? Onun planları neler? İnsanlar bu takım için neden çalıştıklarını bilmek ister. İşlerin nasıl sürdüğüne dair düzenli açık bilgiler ve güven daha iyi bir maaşı motive eder. Başarılı yöneticilerin çoğu bireysel ofislerden vazgeçerler ve astları ile aynı odada çalışırlar, böylece ekiple daha yakınlaşabilir, tüm sorunları ortaya çıktığı anda tartışabilirsiniz. Bu arada, bir başka önemli faktör de yönetimin ve şirketin bir bütün olarak astlarının kişisel sorunlarına karşı tutumu. İnsanlar, herhangi bir kişisel problem durumunda, anlayışı olan kafanın bununla ilgilenmesini isterler.
Eylemlerde ve kararlarda özgürlüğün verilmesi, makul bir yaklaşım durumunda, bir kuruşa mal olmayacak başka bir motivasyon yöntemidir. Bu, çalışanların çok değer verdiği bir öz-önem, güven ve bağımsızlık duygusu yaratır.
Birçoğu için, bu bağımsızlık esnek bir çalışma programıdır. Sabahtan akşama kadar ofiste oturmak yerine uzaktan çalışabilme yeteneği, her üçüncü çalışanı kendine çeken bir beklentidir. Ayrıca, uzaktan çalışma şirket kaynaklarını hala korur: İnternet, elektrik ve hatta su. Bu nedenle, deneme süresi boyunca çalışanın etkili olduğu kanıtlanırsa, onun evine çalışmasına izin verebilirsiniz.
Son zamanlardaki araştırmalara göre, büyük ABD şirketlerinin, özellikle Cisco, IBM, Sun'ın yaklaşık% 70'i çalışanlarının kendi programlarını bağımsız olarak oluşturma hakkını vermektedir. Aynı yaklaşım Avrupa şirketlerinin yarısında uygulanmaktadır.
Çalışan için dördüncü önemli faktör işin istikrarıdır. Ve sadece beşinci yerde - maaş.
"Personel pazarlaması" konusunda uzmanlar şunları temin eder: Eğer bu faktörleri hesaba katarsanız, çalışanların motivasyonunu en az iki kez artırabilirsiniz.