Bununla birlikte, daha önemli çatışma durumları varsa, doğru ve hızlı çözümlemeleri için ek bir stratejiye ihtiyaç duyarlar, aksi takdirde ilişkilerde gerilim yaratabilir veya düşmanlık duygularına neden olabilirler. Başarılı olmak, aile içinde veya yakın kişilerle iyi ilişkilere sahip olmak için, aile ile doğru bir şekilde nasıl iletişim kurulabileceğini ve örgüt içindeki çatışmaları nasıl çözeceğinin bilinmesi gerekir.
Bir kerede, çatışmaların her zaman kötü olmadığına dikkat çekmek gerekir. Çatışma durumlarını doğru olarak modelliyorsanız, bundan kazanabilirsiniz! Unutulmamalıdır ki, çatışmalar her zaman onlara belirli değişimler getirir ve insanların gelişmesini ve öğrenmesini sağlar. Çatışmalar hayal gücü ve merak uyandırır, bizi öngörülebilirlik ve yaşamın tekdüzeliğinden kurtarırlar. Geri ödendiklerinde, insanlar arasında daha yakın bir ilişki kurulabilir.
Ancak bazen çatışmalar ilişkilere ciddi zarar verebilir, enerji, zaman ve hatta parayı alırlar. Uzun süren çatışmalar, hem akli hem de zihinsel olarak sağlığınızı etkileyecektir, bu da işinizi ve sevdiklerinizle olan ilişkilerinizi olumsuz etkileyecektir.
Kuruluş veya aile içindeki çatışmaları çözmek için, aşağıda listelenen çözümlerinin stillerini kullanın.
Öyleyse bir çatışma durumu varsa ne yapmalı ve söyle. Psikologlara göre, beş tür davranış vardır:
Rekabet.
Kural olarak, rekabet diğer insanlara kişisel ihtiyaçları karşılama arzusunu yansıtır ("zafer / yenilgi" modeli). Zorlu doğaya sahip insanlar, genellikle çatışmaları çözmek için bunu seçerler. Bütün bunlarla birlikte, hedeflerine ulaşmak için çeşitli yollar kullanabilirler: yetki, güç, bağlantılar, deneyim vb.
İmtiyazlar.
Ödevler, kendi başınıza değil, başkalarının ihtiyaçlarını ortaya koyacağınız anlamına gelir ("yenilgi / zafer" modeli). İmtiyazlara gitmek, yalnızca çatışmaya karışan taraflardan birinin kişisel çıkarlarını tam olarak savunmakla ilgilenmemesi (ve belki de diğer tarafın çıkarlarının daha önemli olduğunu düşünecektir) gerektiğinde gereklidir. Bu tarz bir davranış, ilişkilerde bir bölünmeyi önlemek ve uyumu korumak gerektiğinde etkilidir. Bu, örgüt içindeki çatışmaları çözmek gerektiğinde yapılabilir, çünkü bu durumda yararlı işbirliği kişisel çıkarlardan daha önemli olmalıdır.
Kuruluşun izinleri yerine çatışmalardan kaçının.
Bu davranış tarzını tercih eden insanlar, bir kural olarak, çatışmaya odaklanmamaya çalışırlar, kişisellerine ve diğer insanların ihtiyaç / korkularına karşı kayıtsızdırlar. Bu, insanlar bir rakiple ortak iş yapmak istemediğinde yapılır. Bu durum, durum tamamen açıklığa kavuşturuluncaya veya tüm duygular sona erene kadar kısa vadeli (ara) bir strateji olarak kullanıldığında etkili olabilir.
Avantajlı işbirliği.
Bu stili seçen insanlar, kendi veya başkalarının ihtiyaçlarını veya korkularını karşılamak isterler. İşbirliği diğer davranış biçimlerine göre daha fazla enerji ve zaman gerektirecektir. Genellikle bu stili tercih eden insanlar, başlangıçta çatışmanın bir çözümüne çok çabuk gelmezler.
Uzlaşma.
Bir uzlaşma, yukarıdaki davranışların tümü arasında bir şeydir. Bu tarz, bir şekilde veya her iki tarafın her iki tarafın ihtiyaçları / endişeleri / kaygılarının kısmi memnuniyetine yol açacaktır. Uzlaşma her iki tarafın hedefleri yeterince önemli, ancak% 100 değilken kullanılabilir.
Çatışma çözümünün ana aşamaları:
İki taraflı diyalogun örgütlenmesi. Üst düzey yöneticileri ve diğer meslektaşları toplayın ve onlara kurumun çalışanlarının ihtiyaçlarına tamamen açık ve dikkatli olduğunuzu söyleyin ve ortaya çıkan problemi açık bir şekilde tartışın, bir kez ve her şeye bir son vermeye çalışın. Ancak, unutma ki, herkes kendi bakış açısını ifade etme hakkına sahiptir.
Çatışan partinin diyaloğuna katılım. Her iki çatışmanın da eşzamanlı olarak diyaloğa katılması gerektiği unutulmamalıdır. Rakibinizi dinleyebilmek, sonra da her iki tarafı da tatmin edecek stratejik olarak doğru bir karar almak çok önemlidir.
Alınan tüm bilgilerin işlenmesi , kuruluş veya şirketteki uyuşmazlık çözümünün üçüncü aşamasıdır. Hem çatışan taraflar, alınan bilgiyi yeniden düşünmek, hem de duygularını yeniden gözden geçirmek ve çatışmanın neden olduğu şeyleri gerçekleştirmek zorundadır.
Tam veya kısmi anlaşma - başarıldı! Bu, çatışma çözümü için bir sonraki etkili psikolojik araçtır. Bu süreç, rıza ve güvenin tesis edilmesi ile karakterizedir.
Anlaşmazlıklardan kurtulma ihtiyacı. Yaklaşık bir uzlaşmaya varıldığında, her iki tarafın sahip olduğu bazı anlaşmazlıkların gözden geçirilmesi söz konusudur. Şimdi kendinizi açıkça tanımlamanız çok önemlidir ki, birbirinizi, duygularınızı tamamen anlayana kadar, farklılıkların üstesinden gelemezsiniz.
Alınan anlaşmanın birleştirilmesi. Bu, çatışma çözümünün son aşamasıdır. Bu aşamada anlaşmalar güvence altına alınmış ve bir uzlaşmaya varılmıştır.