Doğum izni ve doğum izninden sonra çocuğun bakımı için izin verilir. Dahası, böyle bir tatil sadece anne tarafından değil, aynı zamanda çocuğun babası veya diğer yakın akrabalar tarafından da kullanılabilir. Böyle bir tatil ya tamamen ya da parçalar halinde - çocuk sırasıyla bir buçuk yaşında ya da 3 yaşında olana kadar kullanılabilir. İş yasası, bir çocuğa bakmak için izinleri kesmenin mümkün olabileceği belirli bir düzen sağlamaz. Mevzuat ayrıca bir çocuk için bakım izninin bırakılması prosedürünü oluşturmaz.
Yetkili makamlar ile haksız çatışmaları önlemek için, doğum iznini bırakacağınız zamanla önceden onlarla koordine etmek gerekir. Tabii ki, daha önceden, işyerine gitmek istediğiniz yetkilileri uyarmak için yazılı olarak ve doğum iznini kesintiye uğratmak.
Genellikle annelik iznini kesintiye uğratma isteği bir kadından gelir, bu onun kişisel inisiyatifidir. İşe gitmek için, bir kadının annelik iznini sona erdirmek ve çalışma görevlerine geri dönmek istediğini belirten bir bildiri yazması gerekir. Yetkili makamlar aşağıdaki şekilde onaylarlar: Kadının ifadesine, kadının işe gidebileceğini gösteren bir vize yazılır. Personel, ifadeye atıfta bulunarak gerekli değişikliklerin yapılması için gerekli emri verir.
Ancak, bir kadının doğum izni almadığı durumlarda, bir çocuk yetiştirmek için tekrar çocuğuna (3 yaşına kadar) devam etme hakkına sahip olduğu dikkate alınmalıdır. Çalışmaya giden bir kadının, doğum izninin kalan süresinden faydalanma ihtiyacı varsa, işverene kendisine arzusunu gösteren yazılı bir beyanda bulunur. Bu durumda, kadın işveren tarafından onaylanan beyanı mutlaka muhafaza etmelidir. Kaydedilen ifade, üç yaşında olmayan bir çocuğa bakım için izinli bir kadının disiplin suçundan dolayı, başka bir deyişle devamsızlık için kovulmayacağının garantisidir. Bu nedenle, benzer bir durumla karşı karşıya kaldığınızda, işverenle yapılacak her türlü düzenlemeyi dikkatli bir şekilde yazmanız gerekmektedir. Elde edilen belgenin bir kopyası ya da bir vizenin yerleştirildiği bir başvuru olması istenebilir. Ne de olsa, sözlü anlaşmanın yasal gücü yoktur. Böyle bir düzenleme, işverenin istediği sürece var olacaktır, ancak bu tür bir düzenlemeye bağlı kalması elverişsiz hale gelir gelmez, bunu unutacaktır.
Kural olarak, bir çalışan tatildeyken bir çocuğa bakarken, iş sözleşmesi yapılan yerde başka bir çalışan istihdam edilir. Genellikle böyle bir iş sözleşmesinde veya belirli bir pozisyona kabul edilmek üzere bir emir, işçinin geçici olarak iş için işe alındığı söylenen bir maddedir.
Çalışandan ayrıldıktan sonra yeni bir çalışanla iş ilişkileri sona erer. Belirli bir durumda, bir işçinin fesih tarihinden üç gün önce iş sözleşmesinin sona ermesi hakkında yazılı olarak uyarılması gerektiği genel kuralının etkili olmadığını belirtmek gerekir. İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri veya emri ile belirtilir, bundan sonra çalışanın çalışma defteri defterinde karşılık gelen bir giriş yapılır.
Genellikle bir iş sözleşmesi altında çalışan bir çalışanın son iş günü ve çalışanın tatile çıktığı gün denk gelir. Tipik olarak, bu, çalışanın çalıştığı zaman çizelgesine yansıtılmalıdır.
Yetkililerle çatışma durumlarını önlemek için, her zaman kendi çalışma tarzınızı açıkça belirtmeniz gerektiğini hatırlayın. İşi bitirdiğinizde işe geleceğiniz zaman yetkililerle koordine etmek gerekir. Unutmayın, tüm bu nüanslar ilgili belgede belirtilmelidir (bu ayrı bir anlaşma, iş sözleşmesine ek olarak, özel bir emir olabilir) ve yetkililer tarafından imzalanır. Şirketinizde bu tür belgeler verilmediyse, başvurunuzda yöneticinin vize vermesi ve "umursamıyorum" diye imzalaması gerekir.